如何有效的训练门店，快速提升门店销售额？店长很重要

缺店长怎么办？做两套东西，一叫复制系统，二叫合伙人系统。一要做训练，把员工的能力提上来，让他从一般的员工，真正成为店长员工，在这个过程中给他相应的薪酬。二做合伙裂变，这样子才能真正的完成500家，5000家。

“35820”来源于逸马的会员：喜家德水饺。首先第一个问题问大家，很多企业缺店长，怎么办？因为很多企业，如果你公司的产品差不多，赚不赚钱就看店长。如果能够解决我们公司店长不缺的问题，店长源源不断。那就意味着业绩有可能很好，至少有可能。

那怎么解决缺店长问题？店长可不可以空降？最多可能空降一些种子而已，店长不能空降，怎么办？培养！最好的是店长复制店长，老店长带新店长。怎么才能让你的老店长带新店长？这个时候“35820”就出来了。

红店长就是老店长，蓝店长是中店长，黄店长是新店长。红店长培养出蓝店长，蓝店长培养出黄店长。红店，蓝店，黄店，这三个门店做好了，店长享受这个门店3%的分红，这就是“3”。

什么叫“5”？红店长培育出蓝店长，蓝店长培养出黄店长，红店长享受蓝店长5%的入股权，注意不是分红权也不是股权，是入股权，投钱就有股份，不投就没有股份。蓝店长培养出黄店长，蓝店长享受黄店长5%的入股权。

红店长培养出蓝店长，蓝店长培养出黄店长，红店长享受黄店8%的入股权。这叫“358”。

“358”只是思路，仅供参考。这个店长是不是指店长？不是！这个店长可能是店长，也可能是什么？比如餐饮，就是店长+核心厨师+厨师长；比如教育，校长+老师；比如美业，店长+核心技师。“358”你觉得低了，可以调高；高了可以调低。

这个店除了店长跟核心的技术重要之外，还有谁比较重要？叫店长的老大，区域经理，运营经理，督导经理，大区经理。这些人重不重要？重要怎么办？我是大区，我管五个店，我享受这五个店20%的入股权。

这就是“35820”，这个机制的好处在于什么？在于拼命的培养新店长，从不愿意培养变成抢着培养，第二个，对于老员工来说，在拼命的留住。你在公司干的越久，权利越大，是不是有点像直销的感觉？这个模式集连锁，股权，直销三位一体。一生二，二生三，三生万物，连锁店长裂变生生不息。

这个门店适合谁？直营，合作，区域加盟等。直营最好做的，或者你说了算的联营店。

进退机制，以前你的员工跟你什么关系？雇佣关系，做这个之后就变成了合伙人关系了。合伙人关系讲究什么？怎么分？分清楚？不能瞎分。怎么进？怎么退？所以最核心的就是进退机制。

首先第一个问题，什么人才有资格成为他的合伙人？低门槛进。大家看到七匠李三的三个店，他准备今年十一左右开出来，开在张家界武陵源最繁华的景区，大概投资100万，这个投资不小了，接下来就做合伙人。

1、低门槛进。比如说店长，给他十个点的股份，按道理应该要给多少钱？是不是10万？公司真金白银掏100万开个店，公司要的是店长的人，还是要的这个店长的心？他不要钱，只要心。公司真金白银花这么多钱，要这个钱没有意义，而且店长可能拿不出来10万，怎么办？先这样子，你占这个店10%的股份，不要10万，只要5万，店长会感恩戴德，非常有动力，店长有时候连五万都没有，怎么办？公司借给他。这个叫低门槛进，这样是不是比店长自己创业要更轻松，这个店长就有动力了。光这个够不够？肯定不够，你干一年，这个店长可不可能要走，怎么办？

2、高门槛退。你一年之内要退这个店，我只给你投资入股的20%；1-2年退，我退你50%；2-3年退，我退你80%；三年之后怎么办？我可以全退，甚至多给你都没问题，先让他心稳定了，低门槛进，高门槛出退。

3、渐进式（123）。你做了合伙人，要对你进行考核，这个股权上叫“135渐进式”，他们做的是“123”，一年干活，两年考核，三年绑定。不是一步就变成了合伙人，而是分阶段变合伙人，这样子你在这个时间里面可以充分的看到合伙人的能力怎么样？水平怎么样？天赋怎么样？好的留下，一年两年三年。大家可以根据自己的情况来，如果你觉得一年长了，怎么办？一个季度，半年也是可以的。

4、分批次（532）。假如是这样，占10%的股份，你看3万的业绩，假如这个店是10万业绩一天，假如5万业绩一天，这个店长有没有可能一年就赚100万，有没有可能？那怎么办？分批次，比如说假如这个店长，2019年赚了100万，2019年只给他分一半，2020年再给他分30%，2021年再给他20%。分3年给或者分2年给。这样子减少他们这些人出去创业的冲动。

5、决策集中。总部对于这个门店要的是决策权和分红权，员工和店长这个层次的人，他要的是管理权和分红权。让总部既能够专制，让员工又能民主。

未完待续......

素材来源：《万利连锁》精华班

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